安倍首相が「働き方改革」を打ち出しました。
多くの企業でも働き方を変えるために何らかの対策が行われていることでしょう。例えば、残業の合計時間を少なくしようとしたり、特定の曜日に残業を規制することにして職場の電気を消したりする取り組みは良く聞きます。
それらの対策でも一定の効果は得られるかも知れません。しかし、働き方改革と言うからには、もう少し企業の仕組みが変わるような内容が含まれてしかるべきですが、その多くは現状の仕組みを変えようとしていません。働き方改革ではなく、働き方改善です。
このような取り組みは、過去に日本人の労働時間が長いと批判されていたこともあって、時々行われてきました。そして、効果がほとんど上がりませんでした。
そのため、働き方改革と言われても、ほとんどの日本人が期待していない状態にあります。「またか」と。しかも、その対象は労働時間という従業員にとって身近で重要なものであるにも関わらずです。若者にとって長時間労働は切実な問題であるにも関わらすです。従業員が期待しない改革は成功しないのは明らかです。
では、なぜ期待しないのでしょうか。それは、過去の失敗を教訓とせず、単に労働時間の制限ばかりをしようとするからです。
働き方改革は、人事部や総務部が労働時間を制限して、中間管理職がその制限に合わせて部下を使うようにするものと矮小化しているからです。経営者が人事部や総務部を通じて中間管理職に命じるだけの状態の時点で失敗です。
日本企業の多くは、部下を頑張らせようとする特定の型があります。無意識に長時間労働をすることが企業の標準となっています。その標準から外れた例外、例えば、出産後に職場復帰したものの定時で退社する女性社員は頑張っていないと評価されて不利益を被るようになります。その標準から外れないように頑張らせる型です。
それは高度経済成長期には企業の成長のために大いに役立ちました。しかし、今はそれが足かせになっています。この企業内に長時間労働の標準を形作る型とは異なる生産性向上を図る型に変更しようとしなければ、従業員も期待できません。また、働き方改革などできません。『働き方改革を促す生産性向上の取り組みにおける３つの方向性』
働き方改革が期待されないのは、働き方を形成する企業の価値構築体系の構造を変えようとしないからです。働き方改革は効率化の問題ではありません。効率化と考えている時点で働き方改革は成功しません。なぜなら、効率化で得られる労働時間短縮の余力は小さいからです。そもそも生産性向上を図らなければ、大幅な労働時間短縮はできません。
まずは、労働時間削減よりも何らかのパラダイムシフト、すなわち、その時代や分野において当然のことと考えられていた認識や思想、社会全体の価値観などを変化させる取り組みが必要です。もちろん、全ての労働観を変えるというのではなく、働き方改革に関係するピンポイントの内容で良いのです。
そのピンポイントの労働観のパラダイムシフトは何を対象にどのように行えば良いのかをこれから考えていきます。
ヒントの１つは、スキルアップがあります。そもそも生産性向上を図るのに、従業員の能力が変わらないのはおかしな話です。経営者がその取り組みを行ってこそ、働き方改革が前進するのです。
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