今年の４月１日に「女性活躍促進法」が施行されました。
この法律では、従業員３０１人以上の企業に女性登用のための行動計画策定・届出が義務づけらます。
厚生労働省のホームページを見ると、７月３１日現在で従業員３０１人以上の企業全体の９８.２％の企業が女性登用のための行動計画策定・届出を済ませたそうです。
一定の前進を遂げているように見えます。
私は、この法律施行によって、女性活躍が進むとは思っていません。
なぜなら、本質的な問題を放置していると考えているからです。
これまで長い期間変わらなかった問題には何らかの理由があるはずです。そして、その問題は多くの企業にとって転換は難しいはずです。
それなのに、その問題を明確にしようとせず、なおかつ、その問題解決を支援していません。
その問題を企業に自力で変えろと言うのです。
それでうまくいくはずがありません。
私が日本社会で嫌いなことの１つは、ひたすら前に進むべきと言って、計画を作って、実施を迫るやり方です。
私は、問題解決をする施策が主体であり、計画はそれを補助するものと考えています。主体となる施策がないのに、計画があるのがおかしいと考えます。
やらないよりもやった方がマシじゃないかと言われます。
その考え方が問題の本質的な解決を遠ざけることもあります。
日本企業には優秀な人達がいます。落としどころを探り、数合わせぐらいやってしまうかもしれません。しかし、数合わせは本質的な問題解決ではありません。
そもそも管理職への女性登用は長年の企業活動の結果に過ぎません。
特に内部昇格を管理職登用の原則にしている多くの日本企業では尚更のことです。
その前に、もっと良くすべき対象があるはずです。
最終結果だけを問題視するのではなく、何らかの指標を作って、それを良くするように行動する方が、より計画遂行の可能性を高めます。
また、一部の企業を除いて、多くの日本企業では女性の管理職登用が進んでいません。それには何らかの共通した問題があるはずです。
その共通した問題を明確化し、その解決を支援する方策を提示できれば、より良くなる可能性が高まります。
これらの課題を考えていきます。
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